|
Văn Hóa
Một
doanh nghiệp cho biết suốt mấy tháng qua vẫn chưa tìm được người cho
một vị trí với mức lương trên 1.000 đô la Mỹ/tháng. Chủ doanh nghiệp
này nói dí dỏm: “Tuyển dụng nhân sự cấp cao bây giờ cứ như đi tìm…
duyên may. Với người doanh nghiệp ưng ý thì họ lại đòi mức lương quá
cao! Còn những người khác đến xin việc chỉ vì họ muốn tự tăng lương cho
mình, tuy nhiên vẫn còn khoảng cách khá xa giữa năng lực thật của họ so
với vị trí ứng tuyển.
Chọn người có “tâm” hay có “tài” ?
Câu
chuyện trên đã nhận được khá nhiều ý kiến chia sẻ tại hội thảo “Giải
pháp cho vấn đề thiếu nhân lực”, do Câu lạc bộ Doanh nhân 2030 (thuộc
Saigon Times Club) vừa tổ chức tại TPHCM. Một ý kiến cho rằng, nếu
nguồn nhân lực trở nên khan hiếm một cách vô lý như trong thời gian
qua, phải chăng do thông điệp đưa ra từ nhà tuyển dụng chưa rõ ràng?
Doanh nghiệp có thật sự hiểu được người ứng tuyển chỉ qua một buổi
phỏng vấn, nhất là vào những vị trí cấp cao? Doanh nghiệp liệu đã diễn
đạt thông suốt các yêu cầu tuyển dụng để ứng viên hiểu rõ? Và để việc
tuyển dụng nhân sự trở nên dễ dàng, doanh nghiệp nên chăng không quá
đặt nặng những yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, mà hãy tập
trung nói rõ mình đang muốn gì, đòi hỏi ứng viên phải đáp ứng công việc
như thế nào… Tuy nhiên, đây cũng là điều cần cân nhắc vì tuyển dụng
“đại trà” sẽ làm doanh nghiệp mất nhiều thời gian. Ngoài lý do chưa
thật sự hiểu nhau giữa nhà tuyển dụng và người ứng tuyển, còn có nguyên
nhân khác gây nên tình trạng thiếu nhân sự trong thời gian qua đó là
các doanh nghiệp phát triển nhanh và số doanh nghiệp mới thành lập ngày càng nhiều, trong khi công tác đào tạo chưa kịp đáp ứng với nhu cầu thực tế.
Tự
đào tạo và tái đào tạo nhân lực là một giải pháp phổ biến cho việc giải
cơn khát nhân lực tại doanh nghiệp. Ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc nhân sự
Công ty Intel Products Vietnam, nêu ra công thức 70:20:10
cho việc lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển phù hợp với doanh
nghiệp. Theo đó, 70% việc học và phát triển bản thân của nhân viên chủ
yếu từ các công việc đã làm qua; 20% kiến thức được học từ mối quan hệ
trong công việc, cuộc sống và những ý kiến phản hồi từ người khác; và
10% còn lại là tự đào tạo, huấn luyện. Vì thế, doanh nghiệp không nên
nghĩ rằng việc đào tạo và phát triển chỉ là lớp học và các chương trình
huấn luyện. Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi
ích thiết thực, ông Phúc cho rằng doanh nghiệp cần vạch ra lộ trình
nghề nghiệp cho nhân viên; có chính sách minh bạch về sự thăng tiến,
phúc lợi dành cho nhân viên; đào tạo theo nhu cầu chứ không làm dàn
trải; chọn đúng người đào tạo và đào tạo đúng kỹ năng cần phát triển ở
nhân viên; có kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo, nếu
không sẽ trở thành “trung tâm đào tạo” nhân lực cho đối thủ cạnh tranh
hoặc các doanh nghiệp khác. Bên cạnh đó, việc luân chuyển công việc của
nhân viên cũng tỏ ra hiệu quả trong quá trình phát triển đa kỹ năng, đa
nghề và đó cũng là cơ hội để họ đảm nhận những chức vụ cao hơn. Với
nguồn nhân lực như vậy, doanh nghiệp sẽ linh hoạt bố trí công việc,
người thay thế khi thiếu hụt về nhân lực.
Nếu
khó tuyển người thực tài, sao không thử tuyển người có tâm? Ý kiến này
được ông Trần Hoàng Bảo, Giám đốc Công ty BNP, nêu ra. Để làm được việc
này, ông Bảo cho rằng doanh nghiệp cần lắng nghe ứng viên nói về cam
kết gắn bó của họ với doanh nghiệp. Đây là quá trình “đối thoại song
phương”, qua đó doanh nghiệp vừa tìm hiểu môi trường sống và làm việc
trước đây của ứng viên, vừa cung cấp cho ứng viên thông tin về doanh
nghiệp của mình để xem ứng viên có thể là một “mảnh ghép” trong bức
tranh tổng thể doanh nghiệp hay không. Qua việc này, ứng viên có dịp
xác định nơi mình phát triển tương lai, tránh được những ngộ nhận không
đáng có từ người còn thiếu kinh nghiệm làm việc. Dĩ nhiên, doanh nghiệp
không nên vì “tâm” của ứng viên (nhiệt tình với công việc) mà bỏ qua
“tài” (kỹ năng cần thiết cho công việc), bởi “tài” là thứ doanh nghiệp
cần ngay còn “tâm” được dành cho sự phát triển và gắn bó lâu dài. “Tâm”
của ứng viên còn cho thấy mẫu nhân viên phù hợp với môi trường sẵn có
của doanh nghiệp. Đây là việc làm khả thi hơn là việc doanh nghiệp phải
thay đổi môi trường chỉ vì muốn mở cửa đón người tài!
Thuê lao động bên ngoài
Trong
tình hình khan hiếm nhân lực hiện nay, liệu doanh nghiệp có thể thuê
lao động bên ngoài (outsourcing) để cộng tác? Bà Nguyễn Trúc Hiền, Phó
giám đốc Công ty Luật Vilaf Hồng Đức, cho rằng điều này là có thể nhưng
cần cẩn trọng! Theo bà Hiền, việc thuê lao động bên ngoài đã phổ biến
trên thế giới trong thập kỷ qua bởi những ưu điểm: giúp doanh nghiệp có
thể huy động được nguồn nhân lực cần thiết trong thời gian ngắn; tăng
cường chuyên môn hóa hoạt động (doanh nghiệp có thể giải tán một bộ
phận trong tổ chức, do đó giảm chi phí quản lý); không mất thời gian
đào tạo nhân viên; tiếp cận được công nghệ mới (lực lượng bảo vệ cơ
quan sẽ không được trang bị những công cụ hỗ trợ chuyên nghiệp như một
công ty chuyên về dịch vụ bảo vệ)…
Tuy
nhiên, ở Việt Nam hình thức thuê lao động bên ngoài có thể vấp phải
những rào cản về pháp lý và nhận thức xã hội, bởi luật vẫn chưa phân
định rõ ranh giới giữa việc thuê lực lượng lao động bên ngoài và thuê
nguồn lực từ một công ty cung ứng dịch vụ lao động. Trên thực tế, hai
việc này về cơ bản rất khác nhau. Thuê lực lượng lao động bên ngoài thì
chưa chắc tập hợp được đúng người, đủ người có trình độ, kỹ năng phù
hợp với mảng việc mà doanh nghiệp đang cần thuê. Trong khi đó, các công
ty cung ứng nguồn nhân lực lại là những tổ chức chuyên nghiệp chuyên
thực hiện dịch vụ này. Vì thế, theo bà Hiền, doanh nghiệp muốn sử dụng
dịch vụ lao động thuê ngoài thì cần tạo ra một cơ chế, hoặc có một kế
hoạch cụ thể cho thấy hoạt động của doanh nghiệp cần thiết phải thuê
dịch vụ bên ngoài. Chẳng hạn, các doanh nghiệp kinh doanh trong ngành
thực phẩm, bánh kẹo, dịch vụ quà tặng… vào mùa lễ, Tết có thể sử dụng
lực lượng lao động thuê ngoài để làm các công việc như gói quà, tặng
phẩm.
Kế
đến, việc thuê lao động bên ngoài có thể liên quan đến việc sa thải
nhân viên, chẳng hạn một công ty muốn thay thế đội bảo vệ của mình thì
thuê dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp từ các công ty cung ứng. “Doanh
nghiệp cần giải quyết quyền lợi người lao động thấu tình đạt lý, bởi
nếu sa thải nhân viên trái luật thì phải nhận họ vào làm lại. Đây là
việc chẳng đặng đừng, vì khi đó doanh nghiệp không thể bố trí họ vào
công việc cũ (do đã thuê dịch vụ làm), còn nếu chuyển họ sang công việc
trái nghề thì lại lãng phí thời gian, công sức cho cả hai”, bà Hiền
nói.
Theo TBKTSG
|
